Sin intención de entrar en polémica y ante discrepancias de opinión con el artículo Los curriculum son una mierda, quiero hacer constar realidades de uno y otro lado (candidatos y empresas) en referencia a las opiniones expuestas en el citado post.
Curriculum como carta de presentación.
Un día hablaremos en estas líneas de la búsqueda de empleo a través de la red de contactos del candidato, donde podría entenderse como enchufismo y que a pesar de los canales amistosos para la búsqueda activa de empleo, también se requiere ese fenómeno escrito denominado como Curriculum.
Una muestra de su eficacia es el ejemplo de personas con oficio de comerciales, ellos reparten tarjetas de visita con su email y teléfono a todo aquel que se acerca a ellos con objeto de buscar los potenciales clientes que busquen comprar aquellos productos que venden. De las muchas tarjetas que entregan al día, siempre hay compradores que le llaman diariamente para negociar una venta. Este es el caso del curriculum, muchos han de presentarse y siempre en alguno de ellos, el más inesperado, suena el teléfono. Es igual que las tarjetas de los comerciales.
El curriculum, es ante todo, la tarjeta de visita del candidato ante el empleador. Es la forma de dejarle en su memoria, los datos de contacto del candidato, junto con los estudios y otros datos de interés que mediarán ante el técnico de Recursos Humanos en el caso de búsqueda de una persona afín a sus características.
Es cierto que el curriculum puede adulterar datos, también es cierto que se pueden manipular las pruebas de selección (otro día hablaremos de ello) pero todo puede ser comprobable y certificable. Me refiero, a la titulación, en caso de ser seleccionado la empresa siempre se queda con el derecho de confirmar y verificar los estudios realizados por el candidato.
Licenciados para todo… estudios.
En esto tengo mucha experiencia. Algunos responsables de recursos humanos piensan que la formación es el punto fundamental en un candidato y buscan títulados, licenciados, con master y formación complementaria amplia, como la mejor opción para su empresa.
Pero ese candidato se ha limitado a estudiar y carece de algo fundamental: la experiencia. La experiencia que no da la Universidad, los ciclos formativos y tampoco los contratos temporales para cubrir los gastos universitarios. La experiencia la da el día a día.
Muchas empresas cometen el error de colocar a los mejores candidatos según estudios realizados en puestos menores. Estos empleados terminaran desmotivados. Sus esfuerzos de estudiante no se ven recompensados y realizan trabajos de menor cualificación a la suya y… ya no hablemos de la desmotivación en el capitulo de sueldos y salarios, que en el momento que vivimos, se hace mas acuciante.
Los estudios son interesantes, te dan una formación teórica del puesto. Sin embargo, los ciclos formativos, lo tienen muy claro y por ley ministerial, a la verdadera formación la llaman Formación en Centros de Trabajo donde el alumno demuestra sus cualidades.
Las aptitudes, reales o ficticias.
Esos elementos que configuran la personalidad del candidato se demuestran en test y entrevistas individuales o grupales a través de sus experiencias personales (hablaremos de ello). Sus experiencias en equipo, en liderazgo, en iniciativa, en aprendizaje, en intereses y demás ejemplos serán contrastados a través de las experiencias personales: si ha sido el líder de su grupo de amigos o familia y las experiencias que ha tenido para dirigir esos equipos. También se hablará y profundizará sobre sus experiencias en trabajo en equipo en las opciones estudiantiles o en el ejercicio de otras actividades profesionales.
Esas experiencias personales, que no la dan los estudios, sus reaciones personales ante ellas, serán comparables con las exigencias que pide el puesto, es ahí donde se demuestran las aptitudes. Que se puede mentir sí, pero ahí está la labor del técnico de Recursos Humanos para preguntar y buscar la verdad.
Anécdota personal: en cierta ocasión entrevistamos a una persona, hablamos de sus experiencias y problemas en una entidad financiera. Preguntamos al detalle sus incomodidades que la obligaron a dejar el puesto. Curiosamente horas más tarde, nos llegó a las entrevistas la persona que la sustituyo en la entidad financiera con la que verificamos la versión de la primera entrevista. Saben aquello, de que “se pilla mas pronto al mentiroso que al cojo”.
Errores en los candidatos seleccionados.
Las empresas tienen diferentes maneras de deshacerse de un candidato seleccionado, puesto que existen los contratos temporales previos para que durante cortos periodos de tiempo, que el candidato demuestra en su puesto de trabajo los valores que ha intentado demostrar en las diferentes pruebas de selección.
Si este candidato ha sido seleccionado a través de una empresa de selección, estas mismas empresas ofrecen un periodo “de garantía” para devolver los costes de selección o buscar otro candidato de mejores características profesionales.
Y, luego esta, la empleabilidad del candidato, donde día a día asegura por motivos propios si mintió o no en su selección. En esto influye mucho la capacidad de liderazgo y responsabilidad del líder que recibe al empleado que debe buscar sus mejores cualidades y ser honesto diciendo que ese empleado no vale. Desde luego, el líder cuenta con la confianza de la empresa, el empleado debe ganársela, que tenga los estudios suficientes no quiere decir que sea la mejor opción.
Por último, y para mi entender, la mejor opción de selección son las prácticas o becas que ofrecen la posibilidad a la empresa de que el estudiante ejerza un trabajo, demostrando cada día su talento, en momentos de máximo esplendor y en momentos con mayor debilidad, a un coste bastante reducido con respecto a las opciones anteriores.
Opiniones: Estás son las opiniones de uno y otro bloguero de negocios1000, pero la suya ¿Cuál es su opinión?
