Más del 90% de las empresas han reconocido que tienen la necesidad de cambiar su estrategia para atraer, contratar y retener el talento en sus empresas. Este problema provoca que pierdan competitividad con respecto a otras compañías que están haciendo una mejor labor en este sentido. Los departamentos de Recursos humanos siguen fallando en este sentido en la búsqueda de candidatos. El por qué ocurre esto podría deberse a que muchas compañías tienen problemas a la hora de realizar un buen seguimiento del rendimiento.
Un problema que suelen cometer las empresas es buscar al mejor candidato posible -aunque rara vez lo logran identificar en una entrevista de trabajo-, pero no siempre sería lo mejor para éxito de la empresa en su conjunto. Sencillamente, las empresas deben aprender a contratar mejor. ¿Cómo pueden hacerlo?
Contratar usando Moneyball, y no Frankenstein.
En una economía basada en el conocimiento, los trabajadores pueden contribuir a una empresa de muchas formas diferentes. Imaginemos por un momento una empresa de tecnología con tres gerentes de producto realmente competentes: Pablo, Miguel y Raúl.
La fortaleza de Pablo (su clave del éxito) es su enfoque basado en datos para comprender las necesidades de los clientes, mientras la fortaleza de Miguel se encuentra en su enfoque para el diseño de productos que llamen la atención de los clientes; y la fortaleza de Raúl es liderar los equipos de trabajo de forma eficiente. Mientras que estos tres gerentes hagan bien su trabajo, su empleador estará feliz y les dará libertad para hacer su trabajo como les plazca.
El problema vendría cuando el empleador quiere contratar a un cuarto gerente de producto. Para contratar a este cuarto candidato es inevitable que se le pidan requisitos que ya tienen Pablo, Miguel y Raúl. Es decir, buscar un candidato que marque todas las casillas de sus gerentes de producto actuales, en lugar de buscar a un candidato que tenga una habilidad única (un superpoder único).
Esto siempre fue una guerra que tuve con Recursos Humanos en el pasado. Y es que a la hora de contratar vendedores para mis equipos de ventas, personalmente no quise que me los contrataran el departamento, pues rara vez contrataban buenos vendedores. Y es que había una serie de requisitos comunes para todos. Se valoraba la titulación universitaria, varios años trabajando en un sector similar, incluso idiomas. Por experiencia dentro del mundo comercial, únicamente con esos requisitos podrías estar descartando a más del 80% de los vendedores profesionales. El departamento de Recursos Humanos estaba tan centrado en buscar a un empleado competente que se olvidaba de buscar en el candidato el requisito más importante: que le gusten las ventas. Se olvidaban de buscar el superpoder más claro: que sepa vender.
De nada me servía un tipo muy preparado académicamente y con más conocimientos técnicos que cualquier otro vendedor, si éste únicamente se dedicaba a las ventas porque no había encontrado nada mejor en lo que trabajar. Cuando se busca crear buenos equipos de ventas en territorio español, sería de idiotas pedirles por defecto a los candidatos el dominio de idiomas. Pues bien, lo hacían.
El enfoque MoneyBall para reclutar talento.
Si bien los jugadores de béisbol podían contribuir al equipo de diferentes formas, Billy Beane dio un giro en la búsqueda de sus fichajes. Beane se hizo con una cartera de jugadores donde cada uno de ellos podría considerarse un jugador de béisbol mediocre si se usaban las métricas de medición tradicionales. En cambio, cada uno de esos jugadores, hacía una contribución única al equipo.
En primer lugar, Beane redujo de forma considerable el número de criterios en los que se esperaba que sobresaliera el jugador. Contrató, efectivamente, a jugadores mediocres, pero cada uno de ellos era tremendamente bueno en una sola métrica. Incluso si los jugadores fallaban en otras muchas dimensiones, ese talento único de un jugador, sumado al talento único de otro jugador, logró hacer que un equipo de jugadores mediocres a modo general, fueran excelentes como equipo.
Cuando contrates, no busques requisitos, busca superpoderes y habilidades únicas que sumen a los superpoderes y habilidades únicas del resto de empleados, y solo de esta forma, podrás tener un equipo de «superhéroes».
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