Así resuelven los problemas los líderes más inteligentes en las empresas.

Probablemente nos hayan vendido un concepto de liderazgo equivocado. Entendemos que el líder en una empresa es esa persona al mando y que dirige un equipo. Cuando surge un problema, el líder interviene. Cuando surge una pregunta, el líder la responde. Suponemos que un líder tiene todas las respuestas, ya que para eso tiene esa posición de liderazgo.

Cuando hay un problema, el líder siempre tiene la solución a dicho problema. Suponemos que los líderes tienen la solución a los problemas y la respuesta a todas las preguntas.

¿Pero tiene siempre el líder la mejor solución bajo la manga?¿Tiene el líder la mejor respuesta a cada pregunta? Lo cierto es que normalmente no la tiene. Y los grandes líderes, a pesar de la creencia popular, saben que no tienen siempre la mejor solución a los problemas.

¿Cómo resuelven los problemas los grandes líderes?

Frederick Jay Rubin es un productor discográfico estadounidense que ha ido evolucionando en su creencia ante el liderazgo empresarial y la solución de problemas en empresas.

Rubin reconoce que antiguamente, cuando surgía un problema, su estilo de liderazgo era coger a su equipo y decirles: «Tenemos este problema, y así es que como vamos a solucionarlo. Trabajemos en ello». Y seguían hacia delante. Es decir, había un problema por resolver y como líder,  inmediatamente proponía una solución.

¿Y cómo ha sido su evolución como líder?

Ahora reúne a su equipo y les dice: «Tenemos este problema. ¿Qué podemos hacer?»

«Nueve de cada diez veces, la mejor solución se le ocurre a alguien del equipo. Y la solución que esa persona propone es incluso mejor que la que yo tenía en mente», reconoce Rubin.

A través de la discusión y el intercambio de opiniones surge una solución a un problema que es mejor decisión que mi reacción instintiva.

¿Por qué ocurre esto?

Las personas inteligentes son mucho mejores para desarrollar un argumento aparentemente sólido y convincente que apoye las cosas que creen que son ciertas. Y esto generalmente se debe a que las personas inteligentes tienden a ser mejores en el razonamiento esencial, usando la intuición.

Recordemos que la intuición no es otra cosa que la experiencia acumulada durante años.

El caso es que a no ser que hayas formado un equipo de tontos, por regla general cinco o nueve cerebros tendrán más ideas que un único cerebro. No hay que olvidar que cada persona acumula también sus propias experiencias y por lo tanto, también tiene su propia intuición.

Es normal que una persona que se considera inteligente (y que lo es) y además está en un puesto de mando (es el líder) se vea en la obligación de saltar y dar la respuesta a las preguntas, así como dar la solución a un problema concreto. «Para eso me pagan. Es mi trabajo» , es lo que piensa por regla general un líder. Pero no contar con otras opciones y no estar abierto a otras ideas es dar por hecho que somos más inteligentes que el resto, y es ahí donde nuestra inteligencia comienza a trabajar contra nosotros.

El error del líder al aplicar parte de este consejo.

Otros líderes ya saben que deben contar con la opinión de terceros, pero él cree en su interior que tiene la respuesta correcta, por lo que hace lo que se conoce como preguntas limitantes. Es decir, preguntas que cuando se hacen desde un cargo de liderazgo no buscan una respuesta diferente, sino una aprobación de su idea como líder.

Un ejemplo que pone Rubin de pregunta limitante es cuando hace muchos se le ocurrió un plan para aumentar la productividad en su empresa. Fue cuando le dijo a un operador: «He calculado los números y la productividad general debería aumentar un 10%. ¿Qué opinas?»

Está claro que preguntado de esa forma, el operador le dijo a Rubin que le parecía buena idea.

Un mes después, Rubin se dio cuenta de que su plan no había funcionado y que había empeorado la productividad. El operador le reconoció a Rubin que tenía algunas dudas sobre el plan que le expuso pero no quería contradecir al «jefe».

El propio Rubin reconoce que aunque el operador le hubiera mostrado sus discrepancias posiblemente no le hubiera hecho caso, pues consideraba que era una buena idea.

Es por eso que la forma correcta de preguntar para no caer en preguntas limitantes es cambiar:

«He calculado los números y la productividad general debería aumentar un 10%. ¿Qué opinas?»

Por una pregunta tan sencilla como:

«Necesitamos aumentar la productividad. ¿Qué podemos hacer?»

De esta forma das rienda suelta a la generación de ideas. Si como líder tienes una idea, guárdala para ti y de esa forma no condicionas al resto en sus respuestas. En caso de que no surja una idea mejor, siempre tendrás en la recámara tu idea propia.

Aquí está Rubin:

«Desde que hago preguntas a mis equipos y me guardo para mí mismo mis propias ideas y opiniones, por un lado me doy cuenta de que a menudo obtengo mejores respuestas y soluciones que las que ya tenía en mente. Por otro lado, hago que mi equipo se sienta partícipe del proyecto, que sientan que su opinión es valorada».

Y ese es el líder más inteligente.

Un

líder ya sabe lo que sabe. ¿Quieres ser mejor líder?. Pues necesitas saber lo que saben otras personas. Después de eso, sabrás más.

Así que describe un problema, pide información y opiniones, cierra la boca y escucha. En último término tendrás la última palabra.

Quiero que recordéis la escena de la reunión en la  película de «Margin Call». Cuando llega «el gran jefe» éste no entra proporcionando soluciones al grandísimo problema que se les viene encima. Todo lo contrario. Pregunta a prácticamente todas las personas de la mesa cuál es el problema y qué creen que se puede hacer, a pesar de que él ya sabe perfectamente lo que van a hacer.

Y ésta parte es algo que a menudo olvidan los líderes en una empresa. Recuerda que cuando dices lo que sabes, estás únicamente diciendo lo que sabes. Cuando escuchas lo que saben otros, continúa tu aprendizaje. Y esa es la diferencia entra una persona que cree que es inteligente y otra que realmente lo es.