Como en cualquier profesión, la mayoría de profesionales deberían hacer un balance sobre los resultados que con el tiempo han tenido las decisiones que han tomado. Los seleccionadores de personal no son una excepción, y deberían analizar su sistema de contratación. Claro que en este campo es muy difícil hablar de rentabilidad y porcentajes, sobre todo debido a que puedes haber acertado al contratar a una persona que lo hace bien, pero dejaste escapar a otras que lo hubieran hecho mucho mejor.
En el campo de Recursos Humanos, como en otras muchas profesiones, una vez que tomamos una decisión, ya nunca sabremos qué hubiera pasado si hubiéramos tomado otra decisión distinta. No obstante, sí que podemos intentar evitar caer en algunos errores o sesgos cognitivos.
1. Sobrevalorar los datos iniciales y hacer una conclusión rápida antes de indagar más sobre la persona.
No podemos hacer un juicio acerca de un candidato basándonos en las primeras impresiones.
Si bien solemos decirle a los candidatos que se esfuercen por generar una buena impresión, haciendo uso del dicho: «Nunca tendrás una segunda oportunidad para cambiar una primera impresión», nosotros, como profesionales de la contratación debemos darle la justa importancia a la primera impresión, pues en la mayoría de las veces hacemos uso de la intuición, y aunque está bien tener intuición, también falla.
2. Elegir a lo menos malo.
En algunos procesos de selección no se contrata a la persona ideal para el puesto de trabajo sino al mejor candidato que ha acudido al proceso de selección. Es decir, puede ocurrir que en un grupo de ciegos, nos quedemos con el tuerto. Si no es lo que buscamos, no se contrata y comenzamos de nuevo con el proceso.
3. La fijación por el curriculum.
Hay que tener muy claro que un curriculum es solo la tarjeta de visita. Solía decir un viejo empresario que tomar cualquier tipo de decisión dejándote llevar por un curriculum es como medir la valía de una persona por el color de la camisa. (Leer: El curriculum perfecto para los nuevos tiempos)
Tener un MBA en la Business School de…. suena muy bien, pero no dice que esa persona esté preparada para lo que nuestra empresa necesita. Richard Brason decía: «no contrates un curriculum, contrata personalidad«. Parte siempre en medir a las personas no por lo que tienen, sino por lo que serían capaces de hacer con eso que tienen. Son muchas las habilidades que un candidato puede tener y que nuestra empresa necesita.
4. Usar métodos de contratación popularizados.
Muchos métodos de contratación innovadores que usaban preguntas rompecabezas han resultado ser inservibles. El propio Google admitía que su modelo de entrevista era una pérdida de tiempo. Finalmente, para elegir a buenos candidatos, hay que olvidarse de los juegos mentales y de los procesos innovadores, ya que podemos dar lugar a que pase la prueba una persona que no sea el más apto ni el más listo, sino el más «listillo».
5. Usar el método Murphy o similares.
Personalmente considero el método Murphy y sus juegos mentales una verdadera pérdida de tiempo, pero los seleccionadores de algunas grandes empresas españolas ya los están comenzando a usar. Recuerda siempre que una entrevista no debería ser un juego ni un interrogatorio. Debería ser una conversación lo más natural posible.
6. Las líneas continuas.
A veces hay que salirse de lo habitual para encontrar lo excepcional. Siempre pongo como ejemplo a Warren Buffett, el cual desde hace más de 20 años tiene un perfil laboral que inmediatamente sería rechazado por cualquier empresa al tener actualmente 83 años. En cambio, estoy seguro que cualquier empresa querría tenerlo dirigiendo su compañía. No hay que poner barreras ni límites burocráticos al talento y habilidades.
7. Necesidad de cierre rápido.
Ojo con tomar decisiones basadas en la necesidad de cubrir rápidamente una vacante, pues la presión para tomar cualquier tipo de decisión no suele ser la mejor consejera.
Algunos seleccionadores se suelen preguntar cuánto tiempo y entrevistas estaría dentro de lo normal llegar a contratar un candidato. No hay un número definido de tiempo. En ocasiones bastan 30 minutos para ver aquello que buscábamos y en otras ocasiones, deberemos dedicar todo el tiempo que haga falta para analizar todo lo que necesitemos antes de tomar la decisión. En cualquier caso, deberemos tomar la decisión cuando nos sintamos preparados para tomarla.
Recuerda una frase de Jim Rohn: «No uses información de menor importancia para tomar decisiones importantes»
Solemos cometer ese error tanto en los negocios como en la selección de personal, así como al elegir valores de bolsa.
