Una mediana o gran empresa provoca en sus procesos productivos una serie de rotaciones de puestos, que vienen motivadas por distintas circunstancias: jubilaciones, ascensos, despidos, traslados y son cubiertas de diferentes maneras: traslados, promociones o contrataciones externas. En otros casos, amortización de puestos o externalización de servicios.
Con estas razones, en ocasiones, las empresas valoran la posibilidad de que sean sus propios empleados los que ocupen en el puesto que ha quedado libre. Esta decisión no es fácil, sino muy complicada y se debe partir de dos premisas fundamentales: la definición del puesto y la rotación de puestos vital para la empresa, son los “lemas” esenciales para poner en marcha las vacantes internas en la empresa.
Objetivo de las vacantes internas.
Consideramos que crear una vacante interna para un puesto determinado de la empresa, es cuando este puesto se quiere cubrir con personal en plantilla de la empresa: bien por traslado de puesto o por promoción de un empleado al determinado puesto.
El puesto debe ser definido, en cuanto a la formación necesaria, las competencias valorables para el mismo, las exigencias necesarias, las condiciones particulares de dedicación y salario si las hubiera y el tiempo necesario para cubrir y formar al nuevo empleado para el puesto a cubrir.
Proceso de creación.
Desde la definición del puesto de trabajo a cubrir, el proceso para cubrir la vacante es similar a un proceso de selección externo. Una vez definidas las competencias laborales del puesto, se presenta el anuncio de la vacante por el mecanismo de comunicación interna de la empresa.
Durante un periodo hábil de tiempo, el departamento de Recursos Humanos recibirá las solicitudes de los compañeros de la empresa que quiere optar al puesto. Serán gestionados por un técnico del departamento que seleccionara las demandas obtenidas y realizará el proceso de selección que estime oportuno para seleccionar el candidato interno más idóneo para el puesto.
Beneficios de las vacantes internas en las empresas
Dos perspectivas fundamentales, convierten el proceso de una vacante interna como beneficio para la empresa:
a) La reducción de costes que supone recurrir a la plantilla como fuente de alimentación de personas, sin entrar en los grandes costes de procesos externos.
b) Cubrir el puesto con personal de la plantilla que conoce la cultura, los valores de la empresa y está involucrada en los procesos productivos del negocio.
Para el empleado, la creación de una vacante interna y conseguirla, supone:
a) El reconocimiento por parte de la empresa a su involucración en la misma.
b) Conseguir un reto y una necesidad, que por diferentes causas puede promover al empleado.
c) Sentirse valorado y motivado, por que habrá supuesto un reto diferente, una necesidad personal cubierta o una rutina con una posible monotonía del puesto anterior.
Si la empresa tiene rotación de puestos para sus empleados, seguro que entre ellos encontrará candidatos que conozcan las labores y funciones para el puesto y son potenciales para cubrir la necesidad de la vancante.
Perjuicios de las vacantes internas en las empresas.
Cuando optan varios empleados a una vacante, el proceso de selección para la misma debe ser: claro, rígido y estricto.
Si en un proceso externo, entran en juego las sensaciones personales del candidato, en un proceso interno estas sensaciones se multiplican a cifras muy elevadas. Las expectativas de los candidatos, debidas a su situación personal o profesional de la vacante, son elevadas a creerse haber conseguido el puesto. Ello provoca un resultado anverso de desmotivación y desilusión en caso de no alcanzar su meta.
Es labor de Recursos Humanos ser transparente durante todo el proceso con los candidatos. Además de realizar un proceso lo más imparcial posible, sin agentes externos que condicionen cualquier decisión.
¿Han tenido alguna experiencia laboral en vacantes internas cuyas experiencias personales nos puedan aportar?
