Tipos de entrevistas de trabajo

Los métodos utilizados por la empresa en una entrevista de
trabajo pueden ser muy dispares y, técnicamente podemos clasificar las
entrevistas de trabajo en cuatro grandes agrupaciones: según su estructura, por
el número de personas que intervienen, el número de entrevistas a realizar o el
grado de exigencia de ese encuentro entre candidato y empresa.

Según el puesto de trabajo buscado y el tipo de proceso de
selección a realizar, la empresa contratante puede inclinarse por algún tipo de
entrevista, que según su estructura puede ser:

Directiva o cerrada:
es aquella entrevista que buscamos información objetiva y cuantificable. Es
entonces cuando el entrevistador realiza preguntas precisas que buscan
respuestas concretas. Toda su conversación está enfocada a obtener unas
respuestas concretamos sobre lo que quieren conocer. Es una especie de test
personal donde se buscan coincidencias.

Abierta o no
directiva. Son preguntas generales, abiertas y la entrevista no está
estructurada. Es la más habitual en su uso y genera confianza y tranquilidad en
el candidato, que ofrece respuestas con más espontaneidad y busca información
concreta sobre el carácter personal y profesional del entrevistado. Al ser
respuestas genéricas requieren un grado mayor de especialización en el
entrevistador.

Mixta, como su
propio nombre, es una combinación de ambas. Buscamos ser concretos y relacionar
las respuestas hacia el puesto de trabajo que tratamos de cubrir, combinando información
genérica con otros datos más concretos del candidato reflejado en el puesto de
trabajo a cubrir.

Según el número de
personas que intervienen

Dependiendo de la empresa y el grado de importancia del
puesto pueden ser individuales o colectivas. Las primeras se producen
cuando existe un entrevistado enfrentado a un entrevistador. Se realiza cuando
el puesto de trabajo es sencillo y básico.

Existen tres posibilidades de realizar una entrevista
colectiva, aquellas en que un entrevistador evalúa a varios entrevistados,
conocidas como dinámicas de grupo, donde se buscan varias competencias
laborales, además del grado de relación con los compañeros y la habilidad para
hablar en público de los candidatos, entre otras competencias o comportamientos
profesionales.

Un candidato es evaluado por varios entrevistadores, la
evaluación en este caso, corresponde a la puesta en común del análisis realizado
por ambos entrevistadores. Es una entrevista donde el candidato debe dirigirse
a ambos entrevistadores y estos, tienen la facultad, de comprobar sus
cualidades profesionales y personales para el puesto que intentan cubrir.

Por último, la menos frecuente, de dos para dos
entrevistados y entrevistadores.

Según el número de
entrevistas a realizar

Partimos de la base, que esta configuración se realiza en función
del proceso de selección y, a la vez, en función del nivel del puesto. La
empresa podrá optar por un número indefinido de entrevistas. En un puesto de
trabajo cuya selección esta externalizada, se añade a las entrevistas de la
propia consultora contratada, las entrevistas de la empresa contratante.

Aquí, clasificamos las entrevistas como:

Inicial o preliminar:
se utiliza cuando hay muchos candidatos, en ocasiones se realiza telefónicamente,
es poco profunda y trata de comprobar y analizar los datos básicos del
currículum. Su objetivo es reducir candidatos de un proceso para hacerle más
manejable.

Entrevista intermedia.
Pretende determinar el valor de cada candidato en función del puesto que
pretende ocupar valorando el currículum y profundizando en sus habilidades, competencias
y aptitudes del candidato con respecto al puesto a ocupar.

Entrevista final,
cuando ya queda, normalmente,  una terna
de candidatos y, se pretende elegir definitivamente al candidato. Normalmente
se introduce, en esta entrevista final, al líder del equipo donde el candidato
va a trabajar y se realizan preguntas más técnicas y propias del departamento área
de trabajo.

Según el grado de
exigencia

Una entrevista de trabajo puede ser normal cuando se persigue la creación de un clima de confianza
entre ambas partes y se tranquiliza al candidato para que este muestre sus
verdaderas cualidades personales y profesionales.

Sin embargo, la empresa puede decidir realizar una
entrevista dura intentando probar
los nervios del candidato para ver cómo reacciona introduciendo factores de precesión,
preguntas agresivas, interrupciones, silencios alargados para ver la capacidad
de resistencia del candidato. Se utiliza pocas veces y para puestos muy específicos.