Contratar un departamento externo de Recursos Humanos es una gran opción para poner un filtro de entrada de candidatos que no reúnen los requisitos solicitados por parte de la empresa para el puesto de trabajo. Básicamente, este departamento debe, a través de una o varias entrevistas reconocer el talento o aptitudes necesarias de los candidatos para formar parte de la plantilla de la empresa. No obstante, suele ocurrir que, por diversos motivos, lo que en un principio era una selección de talento, acaba convirtiéndose en una fuga de talento (candidatos totalmente aptos para el puesto de trabajo que son rechazados).
La principal causa de esta fuga de talento suele venir por lo que hemos denominado las líneas continuas que trazan estos departamentos, líneas que deberían ser discontinuas en algunos casos concretos.
El primer problema viene por la falta de comunicación entre empresa y departamento de Recursos Humanos, ya que en ocasiones, la empresa le comunica a Recursos Humanos el puesto que necesitan cubrir y le trazan la primera linea continua: «El candidato debe tener una licenciatura en ****, edad comprendida entre 25-35 años, 3años de experiencia en ventas en un puesto similar y dominio de inglés hablado»
37 años está fuera de la edad comprendida, así como una diplomatura y falta del domino de inglés, pudiendo dejar fuera a alguien con 10 años de experiencia en el sector, cuyas «victorias» profesionales hablarían por sí solas.
Es más, la mayoría de las empresas que buscan un ejecutivo, dejarían fuera de selección por «no dar la talla» al mismísimo Warren Buffett.
Por otra parte, en ocasiones se confía la selección de captación de talento a una persona que no sabemos el talento que tiene a la hora de detectar talentos, aunque ese ya sería otro tema.
Las líneas discontinuas hoy día son necesarias.
Hay un ejemplo que siempre he puesto, y es que hace unos años, para trabajar de visitador médico, se requería mínimo una diplomatura o licenciatura en alguna carrera relacionada con medicina (enfermería, química, etc..) para un trabajo que nada tiene que ver con medicina, ya que no es distinto a vender seguros, libros o cualquier tipo de venta fría.
Actualmente, ante la feroz competencia que se encuentra en este mercado, estas mismas empresas que hace años buscaban licenciados, ahora buscan comerciales puros y duros, rebajando la formación académica a un bachiller e incluso un graduado escolar, ya que lo que buscan es un profesional de la venta, el cual, aprenderá en muy poco tiempo el lado técnico del producto que va a vender.
Este error se comete muy a menudo cuando se busca un vendedor especializado en…. ya que un vendedor es un vendedor y su valía no se encuentra en los conocimientos que tiene en un producto determinado, sino en el arte de la venta.
La mayoría de los mejores vendedores que he conocido a nivel nacional, han vendido docenas de productos de sectores distintos y, hayan tardado más o hayan tardado menos, finalmente volvieron a brillar en sus resultados de ventas.
En ocasiones encontramos empresas que solicitan un nivel medio de inglés, cuando únicamente les hace falta el uso de inglés una o dos veces al año.
Muchas empresas no saben lo que buscan.
Si vemos algunas ofertas de trabajo, nos daremos cuenta que hay muchísimas empresas que no saben lo que buscan, pues algunas de ellas piden un Community Manager con 10 años de experiencia o con más de 5 años de experiencia en Google +, cuando esta red social no tiene aún 5 años y el Community Manager es una nueva profesión que llevamos escuchando desde hace aproximadamente unos 3 ó 4 años.
Otras empresas fallan en la «lógica aplastante» y es pedir un trabajador de menos de 30 años con una licenciatura, un máster y 5 años de experiencia en el puesto similar. Puede ser que haya alguno, pero a voz de pronto, nos hemos cargado al 99% de candidatos que podrían ser válidos para el puesto.
Cuando todos estos requisitos se le remiten a Recursos Humanos y se le ponen esas líneas continuas, es cuando observamos que muchas empresas tienen en su plantilla a personas muy poco válidas y que probablemente fueron contratadas al dejar fuera a un candidato completamente válido y competente.
Es por eso que se recomienda explicar correcta y adecuadamente al «reclutador» la función exacta del puesto que quieren cubrir y las tareas que deberá realizar el candidato dentro de su puesto. Está claro que se debe evitar colocar esa línea continua y dejar al experto en selección (que para eso lo hemos contratado) que sea él quien trace las líneas que considere oportunas para cubrir el puesto.
Si el reclutador tiene talento para detectar talentos, le será mucho más fácil al haber desarrollado durante años su propia técnica de selección.
PD: «El talento no se mide por lo que tienes, sino por lo que sabes hacer con eso que tienes»
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